某合资企业法务主管，投资法律问题专家，多年律师事务所和企业法律工作经验，熟悉企业日常法律事务、投资、合并、兼并、并购与融资业务，擅长以经营视角解决法律问题。曾担任湖北省发改委律师顾问团成员和国内著名大型合资汽车企业法律顾问，代理过多宗涉外投资、并购、收购、合资以及贸易等方面的非诉讼法律事务
案例：
甲公司系非上市有限责任公司，有股东三人，股东A持股37%，股东B持股28%，股东C持股25%，股东A出任法定代表人，股东B负责市场，股东C负责财务及人事。
在一项已经公司会议决定的重大经营活动中，股东B以个人不看好为由，消极怠工，并通过其所分管的市场部门制造诸多障碍，严重影响了公司日常经营以及企业商誉。股东A和C为此非常生气，但又显得无奈，因为B是公司股东，对其违反职业操守之行为不能简单以处理员工的方式处理，但又急于没有合适的方法。
股东A和C能眼睁睁看着B用这种消极乃至对抗的方式处理，而造成对公司更重大的负面影响吗？
本文应《商界评论》之约撰稿并发表于该刊2010年04月号。
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股权激励作为一种非常有效的分配体制，在现代企业的薪酬体系和激励体系中发挥着越来越重要的作用。 作为一家企业的创始人，尤其是以智力进行投入的创始人，以及核心员工，获取股权作为回报，是一种非常灵活而实际的解决方案。
然而，作为成长型企业，未来企业发展的变数较大， 如果股权激励的对象仅以创业初期的员工为主，并不能保证企业的持续生命力与竞争力，也无法给予后来的员工以有效而相应的激励，甚或会伤害到企业的长期发展。